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A Era do Profissional 4.0

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Por Márcio Viana

Produtos inovadores, que são desenvolvidos de forma automatizada, com processos otimizados que aumentam a produtividade. Essa já é a realidade de muitas indústrias de todo o mundo: a indústria 4.0, ou quarta revolução industrial, que engloba tecnologia de ponta e noções de Internet das Coisas, da computação em nuvem e da robótica, chegou para ficar e já coleciona adeptos.

No Brasil, apesar da grande repercussão do tema, a implantação ainda é tímida, mas desafiadora. Segundo a Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI), em 2018 menos de 2% das empresas estavam inseridas nesse conceito. A expectativa é que, em dez anos, pelo menos 15% já estejam seguindo essa tendência.

As mudanças que acompanham todo esse processo têm impacto não só na forma de produção, mas no perfil dos profissionais inseridos (ou não) nesse mercado. A tendência é que, ao longo dos anos, pessoas com maior qualificação e diferentes habilidades ocupem mais espaço e tenham mais oportunidades de negócios. O profissional não ficará limitado a uma única função. Será preciso entender e fazer parte de todo o processo. Um líder, por exemplo, será responsável por todo o alinhamento das atividades e da produtividade da equipe, e não só pela quantidade de horas trabalhadas, como é feito (ou era) tradicionalmente.

Nos próximos 20 anos, de acordo com uma pesquisa realizada pela Roland Berger, mais de 200 milhões de profissionais estarão em falta para atender a essas novas demandas. Mas isso não quer dizer que eles não terão oportunidades. Para estar alinhado às necessidades do mercado, será preciso não só desenvolver novas competências, mas aprimorar as já existentes.

Isso faz parte do processo de inovação: estar capacitado para perceber novas oportunidades e estruturar novas situações, tornando os processos mais eficazes e simplificados, com bons resultados; criar novas ideias e incorporar esse conhecimento no dia-dia da empresa.

Visão multidisciplinar e contínua, flexibilidade e facilidade para se adaptar às mudanças, além do foco no resultado e na produtividade, é o que se espera desse profissional 4.0. Esse desenvolvimento pode começar na vida escolar e acadêmica, focando em ensinar aos jovens assuntos relevantes para o mercado, como inteligência artificial, Machine Learning, Big Data, programação, entre outros. Temas que geram impacto, também, na economia do País.

Enquanto não houver essa mudança comportamental, continuaremos com profissionais que só se preocupam com o salário e com o cargo, deixando de lado o foco no resultado, a real produtividade e a capacidade de assumir riscos.

* Márcio Viana é diretor executivo da TOTVS Curitiba

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Especialista aponta o que é preciso levar em consideração para ter uma carreira com realização

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Vocação, do latim “vocare”, significa “chamar”. É a tendência que leva uma pessoa a exercer uma determinada profissão. Já a palavra carreira, vem de “carraria”, estrada rústica ou uma trilha. Idealmente, se essas duas palavras andassem lado a lado no momento da escolha, seria um sinal que o caminho escolhido levou a realização plena.

Mas são poucos que conseguem desenhar em suas vidas esse cenário ideal. Por isso, a decisão deve ser amplamente analisada. De acordo com Beatriz Nóbrega, psicóloga e coach, que atua há mais de 19 anos na Área de Recursos Humanos, mesmo com muita pesquisa, há quem ainda sofra com a dúvida. “ Para se livrar deste dilema, é necessário fazer as seguintes perguntas: a carreira escolhida dá significado à minha vida? Me faz me sentir mais completo? Dá oportunidade constante de aprendizado e crescimento? Traz ou trará realização profissional e pessoal? Ajuda a mudar meu estado emocional e ser, com mais frequência, mais positivo? “, destaca

Ao longo de 19 anos de experiência como executiva de Recursos Humanos e três anos atuando como Coach Profissional, Bia acredita que a medida é a realização profissional e a satisfação pessoal que a carreira escolhida oferece. “Se a resposta for sim para as questões acima, significa que a escolha foi assertiva. Mas se o não predominou, é um indicativo de que algumas questões devem ser revistas”, aponta Beatriz.

Caso a carreira tenha sido escolhida com base no autoconhecimento, e não simplesmente por “herança” (profissão dos ascendentes – pais ou avós) ou de forma aleatória (porque um vizinho tinha uma vaga na empresa naquela área), há grande chance de o descontentamento estar associado à dissonância de valores, o que é importante para a pessoa não é o que é importante naquele trabalho. “Se for o caso, é completamente possível encontrar um outro projeto ou empresa que tenha maior aderência e assim voltar-se a se interessar pela carreira”, indica a coach.

Mas se a decisão for pela mudança, Bia recomenda que esse movimento seja bem pensado, planejado e organizado. “ Converse com quem passou pelo mesmo desafio que você. Colha dicas e desenhe como será o seu caminho. Se tiver que investir em qualificação, leve em consideração o tempo e dinheiro que serão necessários e como isto impactará o seu orçamento doméstico”, aconselha a coach.

Outro ponto importante que a especialista em RH e gestão de pessoas chama atenção é em relação ao medo que as pessoas têm em mudar devido à idade. Cabe uma análise de quais novas carreiras usarão as forças que desenvolveu e que estarão abertas a profissionais maduros, mas inexperientes. “Não há limite neste sentido. Em 2013, fiz intercâmbio com duas profissionais uma francesa e uma sueca que estavam se preparando para novos desafios profissionais em outros países, a primeira com 56 e a segunda com 54 anos e esta será cada vez mais a nova realidade brasileira, afinal, estamos vivendo mais e teremos duas ou até três carreiras”, conclui.

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Senac PR realiza Feira de Profissões na Capital e em mais 29 cidades do Paraná – Evento é gratuito

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Em Curitiba, evento será realizado nas unidades Centro e Portão. Entrada é franca e as inscrições gratuitas

Que tal conhecer cartier love bracelet novas possibilidades de capacitação profissional para se dar bem no mercado de trabalho? Em 15 de fevereiro o Senac Paraná abrirá as portas view the website
 de suas escolas em todo o Estado, na quarta edição da Feira cartier love bangle de Profissões, com programação gratuita voltada para quem está em busca de um emprego ou pretende abrir o próprio negócio.watch full movie The Circle 2017 online

Serão realizados workshops, palestras, oficinas e diversos serviços com o objetivo de demonstrar que uma formação de qualidade faz toda a diferença na busca de uma concorrida vaga de trabalho. O evento será realizado em 30 cidades e deve receber aproximadamente 20 mil pessoas.

Programação

Na Capital, o evento será realizado em duas unidades, Senac Curitiba Centro e Senac Curitiba Portão, a partir das 8h30. Na unidade da Rua André de Barros, no Centro, será realizada a palestra tema da Feira, Destaque-se no mercado de trabalho, além de workshops sobre organização de finanças pessoais, técnicas em vendas e gestão do tempo.

Destaque para as oficinas de gastronomia sobre food design, elaboração de coquetéis refrescantes e lembrancinhas comestíveis, e de beleza sobre automaquiagem, imagem e estilo pessoal e decoração de unhas. Também estão agendados os workshops Como agir em acidentes domésticos e Saúde dos pés, além de oficinas de idiomas.

A recém-inaugurada escola do bairro Portão contará com uma programação especial na área de tecnologia e jogos digitais, incluindo as palestras “Plataforma de jogos digitais – Click Jogos”, “Dicas para tornar-se um agente maker no mundo dos jogos digitais” e “Noções de prototipação e simulação digital no Fusion 360”, com demonstração em impressora 3D.

Os visitantes poderão receber dicas de como elaborar um currículo, criar um blog e como utilizar as redes sociais a seu favor na hora de conquistar um emprego. Aos que pretendem empreender, o Senac ofertará a palestra “Dicas de como criar uma startup”. E aos que desejam ter um canal de vídeos na internet como alternativa inovadora para gerar renda, uma boa opção será a palestra “Dicas para criar vídeos no Youtube”.

Também será possível participar da Feira de Profissões sem sair de casa. Através da modalidade de Educação a Distância, serão ofertadas gratuitamente duas oficinas de 15 a 20 de fevereiro: Culinária light e diet e Como criar um blog no WordPress.

A entrada é franca e todas as atividades são gratuitas. Para garantir vaga nas atividades presenciais, os interessados podem se inscrever antecipadamente pelo site www.pr.senac.br/profissoes.

Feira de Profissões do Senac

Data: 15/02/2017
Senac Curitiba Centro (Rua André de Barros, 750)
Senac Curitiba Portão (Rua Calixto Razolini, 215)
Inscrições e informações: www.pr.senac.br/profissoes | 0800 643 6 346

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A motivação dos Millennials no mercado de trabalho

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Na era globalizada em que vivemos, onde a tecnologia avança e impulsiona constantes mudanças, o mercado de trabalho torna-se cada vez mais exigente e competitivo. O fator cartier jewelry replica humano, é visto como um diferencial para a organização, e deve ser constantemente motivado. Além disso, por conta da forte concorrência, existe uma pressão muito grande no mercado para que esses profissionais procurem se aperfeiçoar cada vez mais, para se destacarem profissionalmente.

No caso dos jovens pertencentes à geração Millennials, ou Geração Y, essa pressão pode ser ainda maior por conta da alta expectativa de crescimento profissional desse público. Por isso, é importante prestar atenção no comportamento desses jovens no ambiente de trabalho, já que estão mudando consideravelmente o panorama dos negócios ao redor do mundo, com cartier love bracelet sua familiaridade com a tecnologia e questionamentos a respeito de antigos cartier love bracelet replica valores corporativos de gerações anteriores a sua.

Com o objetivo de entender melhor esse público que constitui um grupo de destaque no mercado, a Edenred, em parceria com a Ipsos, desenvolveu o estudo Barômetro 2016: Bem-estar no Trabalho. A pesquisa consultou 3.500 jovens profissionais que nasceram entre os anos 80 e 90 e que cresceram paralelamente ao desenvolvimento da tecnologia e principalmente, ao surgimento da internet.

Diferentemente do senso comum traçado pela mídia a respeito do perfil corporativo dos Millennials, de acordo com o Barômetro, os profissionais mais jovens sentem-se mais motivados no ambiente de trabalho em relação aos seus colegas mais velhos, mesmo com a atual situação do mercado – 26% afirmam que sua motivação no trabalho está aumentando, contra 15% dos funcionários com idade superior a 30 anos. Também foi identificado que os trabalhadores da geração Y têm mais confiança em relação ao futuro de suas carreiras dentro da empresa: 26% se consideram muito confiantes, contra 18% entre os colegas com mais idade.

A motivação e as diferenças culturais

Embora as diferenças não sejam sempre relacionadas às gerações, elas são, por vezes, culturais, independentemente da faixa etária em questão. As disparidades nas tendências sobre motivação no trabalho falam por si: entre os trabalhadores franceses, por exemplo, apenas 12% dos jovens profissionais acreditam que sua motivação irá aumentar ao longo do tempo (um dos níveis mais baixos encontrados), contra 19% na Alemanha e no Reino Unido, 26% nos Estados Unidos, 32% na China e 58% na Índia. No caso do Brasil, 30% dos jovens profissionais estão confiantes em relação à motivação no ambiente de trabalho, contra 22% de seus colegas com mais de 30 anos. De maneira geral, os resultados dessa nova fase do Barômetro 2016: Bem-estar no Trabalho mostram que os colaboradores da geração Millennials são mais motivados que seus colegas de outras gerações na maioria dos países entrevistados.

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Com 50 anos de atuação, ABRH-PR é referência em gestão de pessoas

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Membros da Diretoria da ABRH-PR - Gestão dos 50 Anos Foto: Tiago Ceccon

Ter a educação como um diferencial no desenvolvimento de lideranças notáveis, construindo empresas de excelência e uma sociedade melhor constitui o compromisso da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná – ABRH-PR, que neste mês de julho, precisamente no dia 15, completa 50 anos de atuação no estado. Para cumprir essa missão e desenvolver líderes que façam a diferença, a instituição desenvolve ações e projetos de formação de organizações mais produtivas, eficientes e conscientes de seu papel no contexto social e econômico do país e, com isso, contribui na consolidação da área de gestão de pessoas como agente transformador.

O jubileu representa que nessas 5 décadas, a instituição se tornou a principal referência em gestão de pessoas e recursos humanos no Paraná. Foram 16 presidentes, profissionais importantes em suas áreas de atuação, que se notabilizaram por manter os movimentos de vanguarda da Associação, focar no aprimoramento de pessoas, colaborar para tornar as organizações mais produtivas e contribuir para o desenvolvimento socioeconômico do estado.

Ao longo de sua história, a instituição, que reúne um importante grupo de profissionais e empresas parceiras, já realizou dezenas de encontros, eventos, palestras, cursos e workshops, totalizando um público de mais de 1,5 mil pessoas por ano.

Gestão dos 50 anos

Eleita para presidir a ABHRH-PR até 2018, Susane Zanetti afirma que os 50 anos da instituição significam que a entidade tem sustentabilidade na sua missão de ser um canal de atualização em tendências e novidades em gestão de pessoas e no desenvolvimento e capacitação de lideranças. Para ela estar à frente da ABRH-PR no jubileu é um orgulho. “Acredito no voluntariado como forma de doação a uma causa. E sei que posso ser uma porta voz na continuidade de nossa grande responsabilidade que é ser referência na área de gestão de pessoas e recursos humanos”, argumenta.

A gestão dos 50 anos da ABRH-PR é composta ainda por Rodrigo Titon (vice-presidente) e Paulo Moacir (vice-presidente financeiro), e tem como DNA desenvolver lideranças transformadoras que farão a diferença. “Nossos objetivos visam a apoiar os líderes neste importante papel que é fazer a gestão de suas pessoas para que a organização alcance resultados”, detalha a presidente. Além disso, a atual gestão mantém o compromisso de incentivar as lideranças para uma postura positiva, de que tudo é possível, apesar das adversidades.

Segundo Susane, recursos humanos é a área que realmente entende a ‘dor’ do gestor, que sabe o quanto é difícil levar a organização a ser uma boa empresa para trabalhar, num clima sadio e produtivo. O setor se tornou fundamental nas organizações nesses últimos anos, completa. A presidente da ABRH-PR afirma que nesse momento, a instituição continuará atuando como um canal de atualização. “Nosso trabalho sempre será identificar as necessidades na área de gestão de pessoas, trazer tendências e produzir conteúdo relevante para a comunidade”.

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Estudo revela importância da gestão de pessoas em momentos de crise

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Melhor desempenho na gestão de pessoas preserva a competitividade das empresas num ambiente de negócios mais difícil, sugere a sétima edição do “Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos”. O estudo, produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR – Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná, foi divulgado recentemente. Os resultados da pesquisa são importantes aliados no processo de gestão, principalmente no momento econômico atual, avalia o diretor da Bachmann & Associados, Dórian L. Bachmann. “Os dados podem ainda encorajar e estimular os gestores a buscar níveis mais elevados de desempenho e se prepararem para enfrentar períodos críticos”, coloca.

A pesquisa analisou 12 indicadores tradicionais na área de recursos humanos como, por exemplo, rotatividade, absenteísmo, retenção, horas extras pagas, terceirização e treinamento, com base nos dados de 2014, e contou com a participação de 218 organizações (13% micro ou pequena, 27% de médio porte e 60% de grande porte). A amostra incluiu pouco mais de 200 mil colaboradores. O estudo traz um retrato da gestão de pessoas no Paraná e mostra que houve melhoria no desempenho das empresas e adaptação ao cenário adverso da economia. Aponta saudável redução no número de horas extras pagas e na quantidade de terceirizados, mas mostra redução no tempo direcionado a treinamento. Indica tênue melhoria na taxa de acidentes.

Resultados em destaque

Em relação à rotatividade, a pesquisa aponta que, em média, o indicador atingiu 38,5%, valor mais baixo se comparado com 2014, que foi de 41,4%. Cenário diferente para o comércio, especialmente influenciado pelo segmento varejista, que apresentou rotatividade de 62,3%, mais elevada que serviços (39,5%) e indústria (34,6%).

Resultado importante se refere ao índice de retenção de colaboradores. A análise indica que quase dois terços das empresas apresentaram retenção inferior a 90% nos primeiros 90 dias da contratação. Essa perda por iniciativa dos empregados foi de 19,4% (comércio), de 16,6% (serviços) e de 9,8% (indústria). A participação feminina na força de trabalho se manteve estável, atingindo a faixa de 40%.

No indicador absenteísmo, a pesquisa sinaliza que as empresas perderam 2,2% do tempo dos empregados devido às ausências. E o absenteísmo médico provocou perda de 1,0% do tempo contratado.

No que se refere às horas extras pagas, a pesquisa mostra que, em média, corresponderam a 2,9% das horas trabalhadas. A redução pode ser considerada como reflexo de melhor gestão ou de menor demanda no mercado. Em 2013, o índice ficou em 3,4% e no ano anterior, 5,1%. O grau de terceirização também reduziu nos últimos anos: caiu de 13,9% em 2009 para 8,5% em 2014.

A pesquisa indica ainda que as organizações investiram 1,2% do tempo de seus empregados em treinamentos, o que corresponde a aproximadamente 32 horas por empregado no ano. E que o maior percentual de empregados sem o ensino fundamental estava nos segmentos da construção pesada e de logística. Mas, em média, 10,2% dos empregados da amostra são pós-graduados.

A sétima edição do “Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos” assinala também que, considerando o universo de empresas pesquisados, 39,7% dos empregados receberam algum tipo de remuneração variável. No entanto, 28% das organizações ainda não adotam qualquer forma de remuneração variável ou por resultado.

O estudo registra que na média as empresas da amostra apresentaram Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento (TFCA) de 8,01 acidentados por milhão de horas trabalhadas. A meta de “acidente zero” foi alcançada por 61 (28%) das organizações.

O relatório completo do 7º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos está disponível para download gratuito em: http://www.bachmann.com.br/website/documents/Benchmarking2015R1.pdf

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Quem sai na frente no mundo da TI?

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Assim como em qualquer área de trabalho, o mundo dos profissionais de Tecnologia da Informação (TI) é bem concorrido e os candidatos precisam estar bem atualizados e antenados o tempo todo. A grande questão é: será que o profissional está bem preparado para o que as empresas buscam?

Rafaela Vita, coordenadora técnica da Klasse! Tech Talents, unidade focada em recrutamento e seleção na área de tecnologia, explica que ” as empresas estão interessadas em vários estilos de especialistas, desde níveis estratégicos, táticos e operacionais, com flexibilidade para ajustar os perfis de acordo com o que necessitam, o que pode gerar no mercado, amplas oportunidades para os profissionais.”

Rafaela exemplifica que um dos clientes da Klasse! Tech Talents dispõe de vagas para profissionais que estão antenados na busca de diferentes tecnologias. “Neste caso o foco não é a especialização, mas sim a generalização. Já houve situações em outro cliente que não priorizou a questão do profissional não ter todo o know how técnico para vaga, mas sim que estivesse alinhado ao perfil da empresa e seus valores, priorizando então, os valores pessoais alinhados aos valores da organização”, verbaliza Rafaela.

De modo geral, a coordenadora da Klasse! Tech elenca alguns diferenciais que devem estar presentes nos especialistas desta área e que são objeto de atenção das empresas que contratam como certificações na área e profissionais que estejam em constante atualização em busca de novas tecnologias.

“Pessoas que iniciam a vida profissional mais jovens e já na vida acadêmica têm a oportunidade atuar em estágios (obrigatórios ou voluntários) e envolvidos em projetos, sem dúvida, também são observados com mais atenção pelos contratantes e saem na frente da grande maioria” conclui Rafaela.

Sem experiência tem chance?

Quando o mercado fica mais exigente quanto aos requisitos mínimos para contratar profissionais de TI, alguém que nunca trabalhou com informática pode concorrer a uma dessas vagas. \”Um dos pontos que ajuda as pessoas que querem ingressar nesta área e concorrer às vagas, é buscar cursos de pequena duração que tragam um conhecimento mínimo na área. Algumas empresas contratam sem experiência apostando no talento e potencial do profissional\”, lembra Rafaela.

Áreas mais buscadas

A coordenadora técnica da Klasse! Tech Talents aponta as áreas técnicas de TI mais buscadas atualmente pelas empresas. “Nas áreas técnicas voltadas para o perfil de programação. As tecnologias que mais são demandadas, atualmente, pelos nossos clientes são ASP.NET. Em uma mesma semana tivemos solicitação de mais de três clientes com este perfil”.

Rafaela também explica que é muito comum a busca por JAVA, PHP e todas as tecnologias para Mobile, além de várias oportunidades para profissionais na área técnica de sistemas ERP.

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LinkedIn anuncia as palavras mais usadas na rede e dá dicas para fortalecer o perfil

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Para quem busca uma oportunidade, o LinkedIn dá dicas para fortalecer a sua marca profissional e se diferenciar

O LinkedIn, a maior rede profissional do mundo, com 300 milhões de usuários no mundo e 19 milhões no Brasil, divulga hoje as palavras mais utilizadas em 2014 nos seus perfis. No mês de janeiro, o dia 21 é o dia de mais acesso à rede e por isso o LinkedIn o elegeu como o dia mundial de atualizar o perfil. Como o início do ano é uma época em que muitas pessoas repensam sua carreira e saem em busca de novas oportunidades, a empresa aproveita para dar sugestões e fugir dos chavões.

Brasil

Pelo segundo ano consecutivo, a palavra mais utilizada pelos brasileiros foi “responsável”. Segundo Fernanda Brunsizian, Gerente Sênior de Comunicação para o LinkedIn, “isso mostra uma tendência dos brasileiros – e dos latinos em geral – em explicar muito suas funções no trabalho em vez de focar em resultados alcançados”.

Segue abaixo a lista completa de 2014 com as dez palavras que mais aparecem nos perfis dos profissionais brasileiros:

1. Responsável
2. Estratégico
3. Criativo
4. Sólida experiência
5. Extensa experiência
6. Experiência internacional
7. Especializado
8. Planejamento estratégico
9. Apaixonado
10. Motivado

Para se mostrar mais estratégico na rede, Fernanda dá algumas dicas:

A sua foto: Nunca deixe um perfil sem foto. É ela que dá a credibilidade para o seu perfil.

O seu perfil: Menos descritivo, mais focado em resultados. Mostre a diferença que você fez em cada empresa que trabalhou. Use uma linguagem natural, mostre quem você é.

O seu lado bom: O campo de Voluntariado e Causas, ainda pouco explorado no Brasil, é uma forma de mostrar um pouco mais o indivíduo além de suas qualificações. Hoje, uma contratação não é feita apenas baseada em qualificações, mas também na adequação entre cultura empresarial e valores dos funcionários.

Suas habilidades: Listar suas habilidades no perfil faz você ter 13 vezes mais chances de ser visto no LinkedIn. Suas habilidades são uma visão geral de sua marca profissional – uma maneira fácil e digerível de mostrar o que você pode fazer. Faça um mix de suas habilidades gerais e específicas para garantir que você apareça nos resultados de pesquisa e mostre sua gama de talentos.

Acesse o blog do LinkedIn para saber mais sobre o estudo dos chavões mais usados e faça o download do infográfico em inglês.

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Geração Y: entenda o que buscam jovens profissionais no mercado de trabalho

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A Oxford Economics e a empresa alemã SAP realizaram no final de 2014 a pesquisa Workforce 2020, com o propósito de desmistificar os objetivos reais que a nova geração busca no início da carreira, entrevistando mais de quatro mil pessoas, dentre executivos e profissionais que ingressaram recentemente no mercado. Grande parte dos diretores de empresas entrevistados acreditava que o mais atrativo aos olhos da geração Y era a possibilidade de crescimento dentro de uma equipe bem integrada, visando o bem-estar do funcionário. Entretanto, só 32% dos novos talentos afirmaram estar interessados na qualidade de vida e 41% ressaltaram que salários mais similares aos de profissionais mais antigos aumentaria o comprometimento e engajamento dentro da empresa.

CEO do Grupo Kronberg – empresa especialista em desenvolvimento de líderes e profissionais da linha de frente, assessment e coaching –, Carlos Aldan explica que a geração Y é estimulada mais pelos motivadores intrínsecos do que extrínsecos, e um salário mais igualitário, que gere um sentimento de reconhecimento perante os profissionais mais velhos é um motivador intrínseco. “O jovem que percebe um investimento mais justo em seu progresso realizará suas funções de maneira mais eficiente, pois sente que seu trabalho foi reconhecido e que teve uma chance real de crescimento na empresa.”

“É importante que os líderes e diretores tenham consciência de que os novos e antigos profissionais devem ser vistos como iguais, afinal todos querem remunerações condizentes às atividades que desempenham e qualidade de vida profissional, mas sempre respeitando as peculiaridades de cada geração e personalidades. Entretanto, apenas uma remunaração maior não basta para que o profissional da geração Y seja estimulado, é imprescindível que junto do salário exista também um sentimento de reconhecimento e pertencimento.”, finaliza o CEO.

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TI e Telecom dominam contratações de profissionais temporários no primeiro semestre

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Os profissionais temporários do segmento de TI e Telecom foram os mais demandados no primeiro semestre de 2013. É o que aponta levantamento da Page Interim, empresa especializada em recrutamento e seleção de profissionais temporários e terceiros. Nos seis primeiros meses do ano, a área foi responsável por 23% das contratações, seguido pela área da Saúde, com 15%, e Bancos, 11%.

Segundo Carolina Asevedo, diretora da Page Interim, a chegada de startups de TI e Telecom no Brasil aumentou a necessidade das empresas contratarem profissionais. “A morosidade e a burocracia para constituir empresas no Brasil fazem com que as startups contratem estes profissionais por meio da nossa folha de pagamento e sem que o profissional seja prejudicado. Ele recebe salário, benefícios e tem todos os encargos sociais recolhidos como um CLT normal”, explica. “Além disso, os setores de TI e Telecom vivem um momento de expansão, de melhoria de processos e da qualidade de serviços”, completa.

Cargos mais demandados
De acordo com Carolina Asevedo, o maior volume de contratações foi direcionado para profissionais da área Financeira – contabilidade, fiscal e controladoria – onde os salários variam de R$ 1.800,00 a R$ 8.000,00 nos níveis de analistas, júnior, pleno e sênior.

“A demanda de recrutamento e seleção de terceirizados e temporários é muito sazonal e a cada época do ano a necessidade do mercado muda. Em junho e julho, por exemplo, os profissionais de Finanças foram mais demandados devido a fase de composição do orçamento do ano seguinte e auditorias externas”, finaliza.

O gráfico abaixo mostra os setores e os cargos mais demandados no período, além de uma média salarial.

Ti e Telecom

Cargos/Média salarial
Analista de RH R$ 1800 a R$ 2500
Analista Financeiro R$ 3000 a R$3500
Analista de vendas R$ 3500 a R$ 7500

Saúde
Cargos/Média salarial
Assistente Executiva R$ 7000 a 8000
Assistente Administrativo R$ 1800 a 2200
Analista Fiscal R$ 3000 a R$ 5000

Bancos
Cargo/Média salarial
Assistente Administrativo R$ 1500 a R$ 2500
Recepcionista R$ 2000 a 4000

Motivo das contratações – Brasil

Em nível nacional, o balanço mostrou que a limitação de headcount – termo usado para fazer referência a empresas que tenham limitação para contratação de funcionários – foi o principal motivo que levou as empresas a contratarem – 39%. Na sequência, o estudo aponta que o aumento de demanda também teve destaque com 18%, seguido por implantação de software de gestão, com 11%.

Segundo Asevedo, a limitação de headcount acontece quando uma determinada área de uma empresa multinacional tem uma limitação determinada pela matriz para contratar para fins de controle de custos ou por ter extrapolado o número de contratações do ano. “A organização precisa ter alternativas para atender o acréscimo de demanda sem aumentar o quadro de funcionário em sua folha de pagamentos e, desta forma, optam pela contratação de temporários e terceiros. O recurso fica alocado no cliente, mas é funcionário Page Interim com todos os benefícios e encargos de CLT padrão”, observa.

Motivo das contratações – São Paulo e Rio de Janeiro

Os indicadores do primeiro semestre da Page Interim também mostram os motivos de contratações em São Paulo e no Rio de Janeiro. Em ambas as capitais, a limitação de headcount foi a principal causa que levaram as empresas a contratarem: RJ, com 41% e SP, com 38%.

Em São Paulo, o aumento da demanda justificou 21% das contratações. No caso do Rio de Janeiro, 23% dos postos preenchidos foram destinados à implementação de softwares de gestão.

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Gerente de produtos em TI: Qual a importância deste profissional em minha empresa?

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Por Eduardo Kruger

Muitas empresas de TI desenvolvem produtos para web e acabam se deparando com algumas situações novas: Qual a melhor forma de desenvolver esse produto? O que meus clientes esperam com esse produto? Qual a melhor abordagem comercial de venda? Como vou sincronizar as expectativas dos departamentos de marketing, tecnologia e outros stakeholders? Qual o RoadMap previsto? Qual será a estratégia de canais e distribuição? Como vou monetizar o negócio? Como… Como… Como?

Nesse contexto, um papel que vem ganhando muita relevância nas empresas que passam por estas situações é o gerente de produto. Este profissional – que também pode atender por diretor de produto, product owner, product manager, product marketing manager – é o responsável em buscar as respostas para todos esses “como’s”.

Venho atuando há anos com desenvolvimento de produtos e inovação para web, principalmente no fornecimento de tecnologia para diversas empresas e startups que buscam otimizar a forma de desenvolver produtos. O que a prática me mostrou é que o sucesso no desenvolvimento desses produtos está diretamente relacionado com a capacidade do gerente de produto à frente do projeto.

Mas, quais são as responsabilidades e competências deste profissional? Por que ele é tão importante no desenvolvimento de um site web ou aplicativo mobile?

Onde está esse profissional?

Geralmente, o gerente de produtos está sentado entre os departamentos de marketing, a área comercial e o pessoal de tecnologia das empresas. A área de marketing traz necessidades de abordagem a clientes, insight de propaganda e sugestões de como o produto deveria se comportar na web. A área de comercial possui informações de como “vender” o produto e quais canais de distribuição são mais acessíveis. Já o pessoal de tecnologia trabalha com vários desafios em como implementar novas features, restrições de segurança, escalabilidade e também possui sugestões de quais as melhores formas de implementação destes requisitos.

Como em geral essas áreas não falam a mesma língua, o gerente de produto serve de interface para alinhar as expectativas entre elas, identificando entre todas as solicitações quais realmente são importantes parar o cliente final do produto.

Os projetos desenvolvidos sem um gerente de produtos ativo, geralmente tornam-se uma corrida por novas funcionalidades, em que quem “grita mais alto” é atendido, e quem acaba sem voz é o cliente. Essa capacidade de escutar e interpretar os diversos interessados no projeto e alinhar isso com o que realmente é importante para o cliente e o que será efetivamente implementado, é uma skill importantíssima do gerente de produtos.

Quais as responsabilidades do gerente de produto?

Representar o cliente. Antes de tudo, o gerente de produtos deve ser a voz do cliente e usuários finais do site ou aplicativo que está sendo desenvolvido. Deve-se compreender o que os clientes querem com o produto e como estes clientes vão interagir com o produto. O gerente de produto deve aplicar ferramentas e métricas, para poder ouvir usuários reais e traçar melhor estratégias de uso.

Representar o RoadMap do produto. Todas as áreas irão pedir centenas de features, mas é de responsabilidade do gerente de produto interpretar todas as solicitações e identificar quais realmente são importantes ao cliente final e serão incorporadas no produto. Todo gerente de produto precisa saber responder a qualquer momento a pergunta “O que é mais importante a ser feito agora?”. Decisões como “…a feature X solicitada pelo gerente de marketing é mais importante que a melhoria de performance sugerida pela equipe de TI ?” serão parte do dia-a-dia do gerente de produto. E a capacidade de priorizar e tomar decisões baseadas no que é mais importante para o produto agora, é fundamental. Invariavelmente, o gerente de produtos terá de dizer muitos “não’s” em prol de escolhas certas aos clientes.

Ser a interface de comunicação entre stakeholders. Cada área da empresa vê o desenvolvimento do produto sob um ponto de vista único. Cada diretor tem uma expectativa de lançamento do site, orientado aos objetivos da sua área. E os clientes precisam de algumas funcionalidades que nenhuma área da empresa conseguiu identificar. O gerente de produtos precisa servir com intermediador de todos os interesses e expectativas, gerenciando o RoadMap de forma a atender os clientes e stakeholders do projeto.

Ser o especialista da empresa no modelo de negócio sugerido pelo produto. O gerente de produtos precisa entender a fundo o modelo de negócio empregado no desenvolvimento do produto. Não basta o conhecimento técnico, é necessário conhecer o core-business em que o produto foi baseado.

Tomar decisões baseadas em métricas. O gerente de produtos não inclui ou remove uma feature do seu aplicativo mobile porque um diretor solicitou esta ação. E nem solicita a mudança do layout de uma página web, motivado por preferências pessoais. O gerente de produto faz muitas mudanças o tempo todo, mas todas baseadas em métricas, estatísticas e feedbacks coletados de usuários reais do sistema. Para isso, promove pesquisas qualitativas e quantitativas, estudos de usabilidade e design de interação para direcionar o desenvolvimento do produto para as necessidades reais do cliente.

Ter conhecimento técnico e por a mão na massa. O que eu vi nesses últimos anos é que o bom gerente de produtos soma conhecimentos técnicos a uma capacidade acima da média. Sim, este profissional tem conhecimento em tecnologia web e metodologias de desenvolvimento de produtos. Estuda constantemente os conceitos de UX (User Experience), Lean UX e design de interação. Busca aprender as melhores práticas de desenvolvimento ágil e práticas de Lean Startups. Estuda formas de aquisição e conversão de novos usuários. Além disso, o gerente de produtos sabe com implementar estas técnicas e orienta seu time em como incluir tais práticas no desenvolvimento do produto. Os melhores gerentes de produto que conheci falavam pouco, mas faziam muito.

Promover aprendizado para o time e para a empresa. Todas as decisões do gerente de produtos, determinando a implementação de algumas features, a remoção de outras, melhorias de usabilidade e todas as alterações no produto podem gerar mais ou menos engajamento dos clientes. Quando uma nova feature no produto gera feedbacks negativos dos usuários, essa não é a hora de se lamentar, mas de promover aprendizado à equipe e a toda empresa. Estas experiências, mesmo que negativas, precisam ser compartilhadas com todas as áreas, para que isso sirva com subsídio para os próximos passos do projeto. Um comportamento do cliente identificado pelo gerente de produtos pode ser muito importante para uma campanha publicitária de marketing, por exemplo. É de responsabilidade do gerente de produtos viabilizar este canal de feedbacks, promovendo o aprendizado de toda a empresa.

Estar comprometido com o produto. Essa talvez seja, em minha opinião, a mais importante característica deste profissional. Muitas pessoas, durante o todo o projeto, vão se envolver com o desenvolvimento do produto, mas o gerente de produtos estará comprometido com o projeto. Comprometimento é muito mais profundo que simplesmente estar envolvido. O gerente de produtos precisa dormir e acordar pensando em como atender melhor seus usuários, gastando menos recursos e promovendo mais resultados em curto prazo. Não é por acaso que a maioria das empresas ao iniciarem o desenvolvimento de um produto oferecem a este profissional a possibilidade de se tornar sócio neste novo negócio. Não apenas atuando como funcionário, mas como dono da nova empresa que pode estar nascendo.

Sobre o autor: Eduardo Kruger é sócio da Informant, empresa especializada na prestação de serviços terceirizados em Pesquisa e Desenvolvimento de Software. Formado em Ciências da Computação e MBA em Gestão Empresarial pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), trabalha com tecnologia, desenvolvimento de software e inovação para web, desde 2000. Certificado em Java Programmer Certified (SCPJ), Java Business Component Certified (SCJP), Java Web Component Certified (SCWCD), IBM Certified Associate Developer (IBM 255), IBM Certified Solution Designer (IBM 649), IBM Certified SOA Associate (IBM 664) e IBM Certified SOA Solution Designer (IBM 667). Já atuou em projetos atendendo a empresas como Global Village Telecom, Oi Telecom, HSBC S.A e Bradesco S.A, trabalhando em pesquisa, desenvolvimento, arquitetura e integração de sistemas. Atualmente é team leader e responsável pela área desenvolvimento da Informant. www.informant.com.br

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